Pada titik tertentu, pemutusan hubungan kerja tidak bisa dihindari. Apakah itu disebabkan oleh pengunduran diri sukarela karyawan atau pemutusan hubungan kerja sepihak oleh majikan. Sejak diberlakukannya Omnibus Law No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja ("UU Cipta Kerja") dan Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Ketenagakerjaan Berjangka Tetap, Outsourcing, Jam Kerja, Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja ("PP 35/2021") – (UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 selanjutnya disebut "UU Ketenagakerjaan"), ada beberapa perubahan penting dalam peraturan pemutusan hubungan kerja.
Alasan Terminasi
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, ada dua jenis pemutusan hubungan kerja: (i) pengunduran diri sukarela oleh karyawan; dan (ii) pemutusan hubungan kerja sepihak oleh pemberi kerja. Pada prinsipnya, pengusaha, karyawan, serikat pekerja dan pemerintah harus melakukan segala upaya untuk menghindari pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan UU Ketenagakerjaan saat ini, dasar hukum pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan menggabungkan, mengkonsolidasikan, memperoleh, atau memisahkan dan karyawan tidak bersedia untuk melanjutkan hubungan kerja atau majikan tidak mau menerima karyawan;
2. Perusahaan melakukan efisiensi, diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan karena perusahaan menderita kerugian;
3. Perusahaan tutup karena perusahaan mengalami kerugian berturut-turut selama 2 (dua) tahun;
4. Perusahaan tutup karena force majeure;
5. Perusahaan dalam keadaan ditangguhkan kewajiban pembayaran utang;
6. Perusahaan dinyatakan pailit oleh Pengadilan;
7. Ada permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh karyawan dengan alasan bahwa majikan telah melakukan tindakan berikut:
a. menganiaya, menghina, atau mengancam karyawan;
b. membujuk dan/atau memerintahkan pegawai untuk melakukan tindakan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
c. Pemberi kerja gagal membayar upah karyawan tepat waktu selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun dibayarkan tepat waktu setelah itu;
d. Pegawai gagal memenuhi kewajiban yang telah dijanjikan kepada pegawai;
e. memerintahkan pegawai untuk melakukan pekerjaan yang tidak disepakati; atau
f. memberikan tugas yang membahayakan jiwa, keselamatan, dan aspek etika pegawai sedangkan tugas tersebut tidak tercantum dalam perjanjian kerja.
8. Keputusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan bahwa pemberi kerja tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada butir 7 di atas, terhadap permohonan yang diajukan oleh karyawan dan pemberi kerja memutuskan untuk mengakhiri hubungan kerja;
9. Karyawan mengundurkan diri atas kemauannya sendiri dan memenuhi persyaratan berikut:
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis paling lambat 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal efektif pengunduran diri;
b. tidak terikat oleh ikatan resmi; dan
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai dengan tanggal efektif pengunduran diri.
10. Pegawai tersebut tidak hadir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa disertai keterangan tertulis disertai dengan alat bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pemberi kerja sebanyak 2 (dua) kali secara benar dan tertulis;
11. Karyawan melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga masing-masing, masing-masing berlaku paling lama 6 (enam) bulan kecuali diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
12. Pegawai tersebut tidak dapat bekerja selama 6 (enam) bulan karena ditahan oleh pihak yang berwenang karena diduga melakukan tindak pidana;
13. Pegawai mengalami sakit atau cacat berkepanjangan akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya setelah melebihi batas waktu 12 (dua belas) bulan;
14. Karyawan memasuki usia pensiun; atau
15. Karyawan meninggal dunia.
Mekanisme Pemutusan Hubungan Kerja
Apabila pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka pemberi kerja wajib memberitahukan kepada karyawan dan/atau serikat pekerja (jika ia adalah anggota serikat pekerja) secara tertulis yang memuat alasan pemutusan hubungan kerja paling lambat 14 (empat belas) hari kerja sebelum tanggal pemutusan hubungan kerja, atau 7 (tujuh) hari kerja apabila pegawai tersebut sedang dalam masa percobaan.
Namun, pemberi kerja tidak diharuskan untuk memberikan pemberitahuan yang disebutkan di atas jika: (i) karyawan mengundurkan diri atas kemauannya sendiri; (ii) karyawan dan pemberi kerja mengakhiri pekerjaan mereka sesuai dengan perjanjian kerja jangka tetap; (iii) karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; atau (iv) karyawan tersebut meninggal dunia.
Terlepas dari hal tersebut di atas, berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan saat ini, pemberi kerja dapat mengesampingkan kewajiban pemberitahuan jika karyawan telah melakukan pelanggaran mendesak terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Terakhir, jika karyawan menerima pemutusan hubungan kerja, majikan dapat melanjutkan untuk memberi tahu kantor tenaga kerja terkait tentang pemutusan hubungan kerja. Sebaliknya, apabila pegawai menolak pemutusan hubungan kerja tersebut, ia wajib menyampaikan surat penolakan kepada pemberi kerja dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja. Jadi, jika penolakan tersebut diajukan, karyawan dan majikan harus terlibat dalam negosiasi bipartit. Jika tidak tercapai kesepakatan, kedua belah pihak harus melanjutkan prosedur penyelesaian sengketa hubungan industrial.
Paket Pesangon untuk Karyawan Tetap
Setelah pemutusan hubungan kerja selesai, majikan berkewajiban untuk membayar paket pesangon untuk karyawan tetap yang diberhentikan. Di bawah ini adalah panduan terbaru untuk menghitung paket pesangon berdasarkan UU Ketenagakerjaan yang berlaku.
1. Pembayaran Pesangon
| Tahun Layanan | Pembayaran Pesangon |
| Kurang dari 1 tahun | Upah 1 bulan |
| 1 hingga 2 tahun | Upah 2 bulan |
| 2 hingga 3 tahun | Upah 3 bulan |
| 3 hingga 4 tahun | Upah 4 bulan |
| 4 hingga 5 tahun | Upah 5 bulan |
| 5 hingga 6 tahun | Upah 6 bulan |
| 6 hingga 7 tahun | Upah 7 bulan |
| 7 hingga 8 tahun | Upah 8 bulan |
| Lebih dari 8 tahun | Upah 9 bulan |
2. Pembayaran Layanan
| Tahun Layanan | Pembayaran Pesangon |
| 3 hingga 6 tahun | Upah 2 bulan |
| 6 hingga 9 tahun | Upah 3 bulan |
| 9 hingga 12 tahun | Upah 4 bulan |
| 12 hingga 15 tahun | Upah 5 bulan |
| 15 hingga 18 tahun | Upah 6 bulan |
| 18 hingga 21 tahun | Upah 7 bulan |
| 21 hingga 24 tahun | Upah 8 bulan |
| Lebih dari 24 tahun | Upah 9 bulan |
| Lebih dari 8 tahun | Upah 10 bulan |
3. Pembayaran Kompensasi Hak
Pembayaran kompensasi hak mengacu pada kompensasi berdasarkan sisa cuti tahunan, biaya repatriasi karyawan, dan kompensasi lainnya sebagaimana ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
4. Pembayaran Pemisahan
Pemisahan pembayaran merupakan salah satu hak yang dapat diterima oleh karyawan sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Rincian Pesangon Berdasarkan Alasan Terminasi
| Alasan Terminasi | Paket Pesangon |
| Perusahaan menggabungkan atau mengkonsolidasikan |
|
| Pemisahan perusahaan |
|
| Akuisisi perusahaan | Pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh pemberi kerja:
|
Pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh karyawan:
| |
| Efisiensi perusahaan | Karena kerugian perusahaan:
|
Untuk mencegah kerugian perusahaan:
| |
| Penutupan perusahaan | Akibat perusahaan mengalami kerugian selama 2 (dua) tahun:
|
Tanpa kerugian perusahaan:
| |
Karena force majeure:
| |
| Force majeure tanpa penutupan perusahaan |
|
| Perusahaan atas penangguhan kewajiban pembayaran utang | Karena kerugian perusahaan:
|
Tanpa kerugian perusahaan:
| |
| Perusahaan dinyatakan pailit |
|
| Pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh karyawan berdasarkan pelanggaran pemberi kerja |
|
| Pemutusan hubungan kerja oleh pemberi kerja setelah keputusan Pengadilan Hubungan Industrial bahwa perusahaan tidak melakukan pelanggaran apapun sebagai terdakwa |
|
| Pengunduran diri sukarela karyawan |
|
| Ketidakhadiran karyawan selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa informasi tertulis |
|
| Pelanggaran karyawan terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama |
|
| Karyawan melakukan kejahatan | Perusahaan menderita kerugian karena kejahatan:
|
Perusahaan tidak menderita kerugian apa pun karena kejahatan:
| |
| Penyakit atau kecacatan karyawan yang berkepanjangan (lebih dari 12 bulan berturut-turut) karena kecelakaan kerja |
|
| Masa Pensiun karyawan |
|
| Karyawan meninggal dunia |
|
